Онбординг
Демографическая яма ставит современного руководителя в заранее проигрышную позицию: сотрудника трудно найти и удержать, а тех, кто уже в команде того и гляди уведут конкуренты.
Мероприятия по поиску и отбору персонала отнимают много времени и ресурсов. При этом, найти сотрудника и сделать ему предложение о работе, даже трудоустроить — вовсе не значит закрыть кадровый вопрос.
Многие руководители вспомнят с болью моменты, когда новичок, отработав пару недель сообщает об уходе. «Не прижился, неуютно, не оправдались ожидания, не мое» — обидно и дорого терять сотрудника по таким «не производственным» критериям.
По данным исследования iCIMS, 26% сотрудников покидают новое место работы, если никто не занимается их адаптацией, а ещё 44% всерьёз рассматривают такую возможность.
Новое понятие пришло из сферы ИТ.
Onboarding — ввод человека в команду, ознакомление с проектом и процессами. В рамках этого процесса сотрудник узнает как устроена работа, к кому обращаться за помощью, какие задачи в первые недели нужно закрыть. Ответ на вопрос как быстро включиться в работу без вреда для проекта и личного выгорания. Онбординг и адаптация — не одно и то же. Адаптация в большей степени зависит от климата в команде, культуры. Насколько новичок комфортно чувствует себя в коллективе, какие сложности у него возникают, какое впечатление он создает. Руководитель может заявить лучший в мире онбординг, но в токсичной команде это не будет иметь эффекта.
Какие задачи закрывает онбординг?
- 1Краткосрочная
Легкая интеграция новичка в команду, снятие стресса (для обеих сторон), подготовка к уверенному старту и закрытию главной задачи — долгосрочной.
- 2Долгосрочная
Необходимо чтобы человек как можно быстрее достиг некоторого уровня самостоятельности и начал эффективно решать поставленные задачи.
Формальные этапы онбординга:
- трудовой договор, правила внутреннего распорядка;
- должностные инструкции, особенности функционала;
- допуски и пароли, облачное хранилище;
- корпоративные мессенджеры, календарь.
Без формальностей никуда, но куда важнее неформальные:
- политика открытых дверей: все улыбаются и предлагают обращаться на «ты», но директор вечно хмурый и неприветливый (занятой?);
- дресс-код, офисные правила и санкции за их невыполнение (пятница свободный день, и можно джинсы, но рваные джинсы — «ту мач»);
- куда сходить на обед (если график гибкий, то можно ли обедать в то время как другие работают? Если в перерыв идешь в супермаркет за салатиком, нужно ли предложить заботу коллегам?);
- неформальная культура (корпоративы регулярно, но директор веган на алко-диете, уместно ли пить вино? А можно игнорировать корпоративы?);
- как включить офисную кофе-машину, можно ли брать «общие» кружки и какие вообще порядки на кухне;
- к кому обращаться за канцтоварами, необходимой техникой, если что-то сломалось или надо оплатить счёт.
И многое другое, что свойственно только вашей команде.
Итак, коротко о том, как обеспечить «бесшовную» интеграцию нового сотрудника в команду
в первые две недели:
- Обязательный формализм:
инструкции, памятки и соглашения. Читать и подписывать вместе с кадровиком или руководителем, обсуждать все тонкие места, переводить канцеляризмы
- Культура:
открыто и честно рассказать о том, какие порядки есть в команде. К чему стремимся, что делаем, что получается, что не получается, за это (не) ругают
- Бадди:наставник из числа опытных и дружелюбных коллег. Если выбираете между опытным и загруженным и менее опытным, но относительно свободным, выбирайте в качестве наставника второго. Поверьте, в первые две недели важнее совместный обед и возможность задать любые вопросы, нежели авторитет лучшего сотрудника года.
Онбординг – дело новое и сложное. Как понять, что у вас получается? Объективной оценки нет. Субъективный критерий: представьте, что в следующем месяце вы увеличите набор персонала вдвое. Если ваша команда сможет интегрировать новичков без надрыва – считайте, вы справились!